【新闻速递】临港新片区企业掀起章程升级潮，晋升计划写入章程成新趋势 <

临港公司注册，公司章程中公司员工晋升计划如何制定？

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2024年第一季度，上海临港新片区公司注册量同比激增35%，其中超60%的新注册企业在公司章程中明确写入员工职业发展及晋升计划。这一现象引发关注——作为企业根本大法的公司章程，为何突然与员工晋升绑定？记者走访发现，以近期落户的某AI芯片企业为例，其章程不仅列出技术岗与管理岗双通道晋升路径，更明确晋升评审委员会组成年度晋升名额比例等细则，被业内称为临港人才管理标杆案例。临港管委会人才处负责人表示：章程写入晋升计划，是企业对人才的'制度性承诺'，符合新片区'人才引领发展'的战略定位。

【我的实战手记】从被质疑到被点赞，我帮客户把晋升计划写进章程的那些事

作为在临港从事企业咨询5年的老张，我最近接了个活儿：帮一家刚注册的智能制造公司设计公司章程里的员工晋升条款。客户王总一开始直挠头：章程里写这个？会不会太'超前'了？咱们是小公司，灵活点不好吗？

说实话，我太理解他的顾虑了。很多企业觉得章程是给工商局看的，员工晋升是HR内部的事，但去年我处理过个教训：某互联网公司口头承诺优秀员工每年可晋升两次，后来没兑现，员工仲裁时翻遍章程也没找到依据，最后赔了80万。我跟王总说：您这章程不是'摆设'，是给员工吃的'定心丸'，更是避免未来纠纷的'防火墙'。

接下来一个月，我带着团队泡在他们公司，从车间技术员到研发工程师，从行政前台到销售主管，一个个岗位聊过来。最头疼的是技术岗的晋升标准——有人觉得看年限，有人坚持比成果，还有人说得看领导印象。我搬了个白板画了棵树：技术岗就像树的根，得往深里扎，不能光看长多高；管理岗是树干，要能撑起枝叶。咱们得给'根'和'干'都修不同的'生长路线图'。最后敲定：技术岗分助理工程师-工程师-高级工程师-首席工程师，考核指标里专利数量项目复杂度占比60%；管理岗设主管-经理-总监，团队业绩跨部门协作占大头。

王总看完草案又犯嘀咕：这写进章程，以后想调整怎么办？我赶紧翻出《公司法》第十一条：公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力。但同时也补充：章程不是'铁板一块'，咱们可以加一条'本条款需经职工代表大会讨论通过，每年可根据经营情况修订'，既灵活又合规。

三个月后，王总给我发消息：张工，上个月我们按章程评了3个高级工程师，员工群里炸锅了，都说'终于知道努力方向了'！现在离职率降了12%，招人也容易多了——应聘者一听晋升写进章程，眼睛都亮了！

【专家视角】数据说话：晋升计划入章程，到底有多重要？

员工晋升计划从'内部通知'变成'章程条款'，本质是企业治理理念的升级。上海社科院企业研究所研究员李明远在《临港企业人才发展报告2024》中指出，他们对200家临港企业的调研显示：明确将晋升路径写入章程的企业，员工3年留存率比未写入的企业高27%，核心技术人才流失率低18%。章程的法律效力让晋升承诺从'口头约定'变成'制度保障'，员工对企业信任度会显著提升。

临港新片区人才发展促进中心副主任张薇则从区域战略角度补充：临港聚集了大量科创企业和高端制造企业，人才是核心竞争力。企业章程写入晋升计划，相当于向市场释放'重视人才、培养人才'的信号，这与我们'打造国际人才自由港'的目标高度契合。

【你问我答】关于晋升计划写进章程，这些疑问一次说清

Q1：晋升计划一定要写进章程吗？不写会怎样？

A：法律上不强制，但写和不写差别很大。不写的话，晋升规则容易变成领导一句话，员工没预期、没安全感，万一产生纠纷，企业会很被动。写进章程，相当于给员工吃了定心丸，也给了企业操作指南——比如章程里明确晋升需经民主评议+业绩考核，企业就能按章程办事，避免任人唯亲的质疑。

Q2：小公司人少，有必要搞这么复杂的晋升条款吗？

A：小公司更需要！人少的时候，论资排辈拍脑袋决策反而更常见。章程里写清楚晋升看什么、怎么评，哪怕简单点（比如管理岗晋升需满足：1.在本岗位满1年；2.年度考核达B+；3.完成管理培训课程），也能让员工知道努力就有回报，避免干好干坏一个样。

Q3：晋升条款写进章程后，想调整怎么办？

A：别担心，章程不是一成不变的。根据《公司法》，修改章程需要股东会决议（有限公司需代表三分之二以上表决权的股东通过），如果涉及职工切身利益，最好经职工代表大会讨论。这样既保证了灵活性，又兼顾了民主性。

【反思与展望】从纸上条款到落地生根，晋升计划的生命力在于动态生长

帮这么多企业设计晋升条款，我越来越觉得：最好的晋升计划，不是写得多漂亮，而是活得多久。有家企业章程里写得天花乱坠，每年晋升20%，结果第二年公司业绩下滑，硬着头皮提拔了10个人，结果被提拔的员工德不配位，没提拔的员工怨声载道——这就是静态条款的坑。

未来，临港企业越来越多，晋升计划或许会从可选条款变成标配。但我更希望看到的，是企业把章程里的晋升条款当成种子，而不是标本——定期浇水（动态调整）、施肥（员工反馈）、修剪（淘汰不合理规则），让它真正长成吸引人才、留住人才的参天大树。毕竟，企业的竞争，归根结底是人才的竞争；而人才的竞争，从你决定把晋升计划写进章程的那一刻，就已经开始了。