临港开发区注册公司如何办理员工招聘渠道可持续性？

各位在临港创业的朋友们，今天不聊政策补贴，不谈土地规划，咱们来唠唠企业发展的命根子——员工招聘。尤其是咱们临港，位置好、潜力大，但一提到招人，不少老板是不是头都大了？我刚来临港那会儿，像个恋爱中介，天天给企业介绍人才对象，结果人家看不上，还怪我没眼光。后来才明白，不是人才不好，是企业没把自己的闪光点说清楚。今天我就以十年招商老兵的身份，跟大家掏心窝子聊聊：在临港注册公司，怎么把招聘渠道做成可持续的活水，而不是三天打鱼两天晒网的麻烦事。<

一、问题：临港企业招聘的三座大山

咱们先说说临港企业招人普遍遇到的痛点。我见过太多老板，公司刚注册完，雄心勃勃要大干一场，结果第一步——招人，就卡住了。总结下来，主要是三座大山：

第一座山，地理偏带来的人才远。临港离市区30公里，年轻人一听远就摇头。有个做新能源的老板跟我说：我们招个研发工程师，人家一听在临港，直接说‘通勤太累，不考虑’。你说气人不气人？明明公司给的工资不低，就输在了距离上。

第二座山，产业新导致的认知浅。临港主打的是高端制造、新能源、生物医药这些新兴产业，很多岗位连本地人都没听说过。比如氢能工程师生物制药研究员，你跟求职者说半天，人家可能一脸懵：这是干啥的？需要啥技能？连岗位都搞不懂，怎么投简历？

第三座山，企业小引发的吸引力弱。咱们临港80%以上是中小企业，名气比不上大厂，预算也比不上巨头。有个做精密机械的老板跟我诉苦：人家大厂招个技术员，年薪20万还包吃住，我们只能给15万，怎么跟人家抢人？

二、挑战：不只是招不到，更是留不住

如果说招不到是表面问题，那留不住才是更深的挑战。我见过不少企业，招人时八仙过海，结果入职三个月走一半，半年走光光，最后老板感叹：招聘就像个无底洞，投进去的钱和时间，都打水漂了。

为什么会这样？根据我的经验，很多企业犯了重招聘、轻留存的毛病。比如，有的企业招人时说得天花乱坠，入职就升职年底双薪，结果入职后发现全是画饼；有的企业只看学历不看能力，招了个研究生干文员，人家干得不开心自然要走；还有的企业，员工来了就扔到岗位上，没人带、没培训，像孤儿一样，怎么待得住？

更麻烦的是，临港很多企业是跟着项目来的，项目周期一结束，岗位就没了，员工一看没前途，自然要跑。这种项目式招聘，短期看解决了燃眉之急，长期看却把招聘渠道做成了一次性买卖，根本谈不上可持续。

三、解决方案：从临时抱佛脚到长期建生态

那怎么解决这些问题？我的答案是：别再把招聘当成人力资源部的事，而是要当成企业战略的事，从临时抱佛脚变成长期建生态。具体来说，就四个字：联通留活。

（一）联：政府搭台，企业唱戏，抱团取暖

临港最不缺的就是政策，最缺的是把政策用活的脑子。我建议企业别单打独斗，跟着政府抱团取暖。比如，我们招商办每年都会牵头搞临港产业人才联盟，把上下游企业聚在一起，共享人才库。你招不到的机械工程师，可能隔壁新能源公司正好有储备；人家缺的质检员，你可能有多余的熟练工。这种内部消化，比外面大海捞针靠谱多了。

还有，政府建的人才公寓蓝领宿舍，一定要用起来！我见过有个企业，给员工租了人才公寓，通勤时间从1小时缩短到20分钟，员工满意度直接翻倍。现在年轻人找工作，不光看工资，还看能不能住得舒服、通勤方便。这些软福利，有时候比画饼管用多了。

行业潜规则：别总觉得政府补贴申请麻烦，其实招商办有专人对接，材料我们都能帮着梳理。比如临港英才计划，最高能补贴500万，很多企业因为怕麻烦错过了，其实我们帮企业申请过，成功率能到70%以上。记住：政府的钱，你不拿，别人就拿。

（二）通：线上线下组合拳，让人才找得到你

招聘渠道单一化，是很多企业的通病。我建议企业搞线上线下组合拳，让人才不管在哪儿，都能找得到你。

线上怎么玩？别只盯着智联招聘、前程无忧这些大平台，临港本地的临港人才网临港招聘公众号一定要用！这些平台精准度高，而且很多是政府免费提供的。我见过有个做生物医药的企业，在本地公众号发了条研发助理招聘，月薪8k，包住宿，结果一天收到200多份简历，全是周边城市的应届生，留用率还挺高。

还有短视频招聘！现在年轻人刷抖音、快手的多，你把车间环境、员工食堂、团队活动拍成短视频，配上在临港，月薪过万不是梦的文案，比干巴巴的文字招聘吸引人多了。有个做智能制造的企业，老板亲自出镜拍车间vlog，结果视频火了，好几个年轻人看完直接打电话：老板，我想来上班！

线下呢？别总想着去市里办招聘会，成本高、效果还不好。我建议企业下沉到周边城市，比如去盐城、淮安的职业院校，搞校企合作。根据我的经验，二本院校的学生比名校学生更接地气，也更愿意来临港发展。我们有个做精密模具的企业，和淮安某职业技术学院合作，搞订单式培养，学生大二就来实习，毕业直接留用，现在企业60%的技术骨干都是自己培养的。

小技巧：校园招聘别光发传单，跟学生唠嗑！我见过有个企业，招聘时摆了桌水果，跟学生聊咱们这个专业毕业，在临港能拿多少钱未来三年能升到什么岗位，学生一听有奔头，当场就签了。记住：年轻人吃真诚这套，别整那些虚的。

（三）留：不只是招进来，更要留下来

招聘渠道的可持续性，核心是留存。我建议企业从三方面下功夫：

第一，画饼要画能闻到香味的饼。别光说未来上市，员工更关心我这个月能拿多少明年能不能涨工资。我见过有个企业，入职就明确半年调一次薪，一年一次晋升机会，员工干得特别有劲头。记住：饼要画，但得让员工咬得着、尝得到。

第二，师傅比老板更重要。新人来了，没人带、没人教，就像没头的苍蝇。我建议企业搞师徒制，让老员工带新人，带得好有奖励。有个做电子的企业，师傅带一个新人，每月补贴500块，新人转正后师傅再拿1000块奖励。现在老员工抢着带新人，新人留用率从30%提到了70%。

第三，生活比工作更吸引人。临港虽然偏，但我们可以把小环境做好。比如建个员工食堂，菜品丰富点；组织篮球赛、烧烤活动，让员工下班有地方去；甚至可以搞员工子女夏令营，暑假把孩子接到临港，企业负责托管。我见过有个企业，员工说就算工资少点，也愿意在这儿干，因为像家一样。记住：留住人，不光要靠工资，更要靠温度。

（四）活：让招聘渠道自己跑起来

可持续的招聘渠道，不能靠人工喂养，得让它自己跑起来。我建议企业搞内部推荐，这是成本最低、效果最好的渠道。

根据我的经验，内部推荐的人，留用率比外部招聘高30%以上。因为推荐人知道企业需要什么样的人，也会劝朋友别随便来。有个做物流的企业，搞推荐有奖，推荐一个技术员，入职给2000块，满半年再给2000块。现在企业60%的员工都是内部推荐的，招聘成本降了一半，效率还高了。

幽默自嘲：我早期刚做招商时，像个人肉招聘网站，天天帮企业转发招聘信息，结果效果甚微。后来才明白，招商主任不是中介，而是资源整合者。现在我们帮企业做招聘诊断，先帮企业梳理清楚我们是谁我们要什么样的人我们能给什么，再牵线，成功率高多了。

四、经验教训：从踩坑到上岸，我踩过的那些雷

做招商十年，我没少踩坑，今天就给大家分享两个失败案例，希望能让大家少走弯路。

（一）案例一：唯学历论栽的跟头

早期有个做新材料的企业，老板非要招985硕士，说这样才能体现公司档次。我们帮他联系了南京某高校的硕士，人家来了发现，岗位就是实验室助理，每天就是洗瓶子、配试剂，干了三个月就走了。老板还抱怨：现在的年轻人，吃不了苦。

后来我们反思：学历是门槛，但不是唯一标准。这个岗位其实专科生就能干，关键是细心、有耐心。后来企业调整了招聘标准，招了几个本地职业技术学院的学生，给师傅带着，干得特别好，现在都成了实验室骨干。记住：别为了面子招人，要为了里子招人。

（二）案例二：校企合作没精准对接

有个做新能源电池的企业，我们帮他对接了上海某重点高校，说人家材料专业全国顶尖。结果学生来了发现，企业主要做电池组装，研发岗位很少，学生觉得大材小用，半年离职率60%。老板还怪我们：推荐的学校不行。

后来我们才明白：校企合作得精准滴灌，不是找名校就行。我们帮企业对接了本地职业技术学院的应用化工技术专业，学生实习直接进生产岗，师傅手把手教，现在留用率80%以上。记住：找合作院校，要看专业和岗位匹配度，而不是学校名气。

五、招聘是长期主义，更是生态工程

各位老板，在临港注册公司，招聘渠道的可持续性，不是靠一招鲜，而是靠组合拳；不是靠短期突击，而是靠长期主义。政府搭台、企业唱戏、抱团取暖，线上线下联动、招聘留存并重，这才是临港企业招聘的正道。

最后送大家一句话：在临港，招人就像种树，你得先选好土壤（政策配套），再定期浇水施肥（渠道维护和品牌建设），才能长成参天大树。 咱们招商办永远是企业的后盾，有啥招聘难题，随时来找我。今天就跟大家聊到这儿，希望咱们临港的企业，都能招到人、留住人，一起把临港打造成人才高地！